Als Arbeitgeber sollte man die Finger von Widerrufsklauseln lassen. Das geht in den meisten Fällen schief. Denn es droht immer die Gefahr, dass selbst ein eventuell konkretisierter Widerrufsgrund doch nicht ausreichend war. Leistung und damit das Gehalt sollte man eher steuern durch freiwillige Sonderzahlungen, die passgenau ausgestalten werden können.
