Berlin/Brandenburg, 7. November 2013 – Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied: Der Arbeitgeber ist zwar verpflichtet, ein „wohlwollendes“ Zeugnis auszustellen. Das hindert ihn aber nicht, den Arbeitnehmer wahrheitsgemäß zu beurteilen. (10 Sa 1440/13).
Von Fachanwalt für Arbeitsrecht Ivailo Ziegenhagen
Der Fall:
Der Arbeitnehmer klagte auf ein „wohlwollendes“, sich auf Führung und Leistung erstreckendes qualifiziertes Zeugnis. Der Arbeitgeber wandte ein, dass er nicht wohlwollend sein könne. Denn der Arbeitnehmer war zu kurze Zeit da, fehlte häufig, machte diverse Fehler und missachtete oft Anweisungen.
Die Entscheidung:
Auch bei einer nicht guten Beurteilung der Leistung und des Verhaltens eines Arbeitnehmers muss das Arbeitszeugnis „wohlwollend“ formuliert sein. Das schließe sich nicht aus, so die Richter in Berlin. “wohlwollend“ regelt nicht den Inhalt des Zeugnisses. Dieses soll dem Arbeitnehmer das weitere Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Jedoch muss es auch der Wahrheitspflicht genügen. Nur im Rahmen dieser muss verständig wohlwollend sein. Damit verpflichtet der „Wohlwollensgrundsatz“ den Arbeitgeber nur, bei der Erfüllung der durch § 109 GewO begründeten Pflichten Wohlwollen walten zu lassen.
Das Gericht urteilte, dass negativen Aussagen über Führung und Leistung beschrieben werden können, ohne etwa herabwürdigende oder beleidigende Formulierungen zu wählen. Es wies die Klage des Arbeitnehmers ab.
WZ-ANWAELTE.DE TIPP
Ein Zeugnis muss Leistung und Verhalten beurteilen. Hinsichtlich der „Leistung“ sind Aussagen zu Arbeitsbefähigung (Können), Arbeitsbereitschaft (Wollen), Arbeitsvermögen (Ausdauer), Arbeitsweise (Einsatz), Arbeitsergebnis (Erfolg) und Arbeitserwartung (Potential) sowie bei Vorgesetzten zur Führungsleistung zu treffen. Beim „Verhalten“ geht es um das Sozialverhalten, also die Kooperations- und Kompromissbereitschaft und gegebenenfalls das Führungsverhalten und der Führungsstil.
Grundsätzlich erteilt der Arbeitgeber nach eigener Einschätzung das Zeugnis. Er muss hierbei den Spannungsbogen zwischen Wahrheitspflicht und Wohlwollen beachten. Ratsam ist, das Zeugnis mit dem Beschäftigten abzustimmen. Nur so lassen sich unnötige Streitigkeiten vermeiden.
Die Rückzahlungsvereinbarung muss umfassend transparent sein. Am Besten ist es, die anfallenden Kosten so genau wie möglich aufzulisten. Das gilt auch für die Freistellungskosten. Hier bietet sich an, einen Bruttotagessatz auszurechnen und die Anzahl der ggf. voraussichtlichen Freistellungstage zu benennen. Je mehr und je detaillierter alles festgehalten ist, desto eher weiß der Beschäftigte, worauf er sich einlässt. Zu beachten ist außerdem, dass die Bindungsdauer je nach Höhe der Kosten begrenzt ist. Außerdem muss die Fortbildung auch etwas wert sein. Schließlich hat die Rückzahlung zeitratierlich zu erfolgen. Irgendwann hat der Beschäftigte die Kosten durch Arbeit erstattet.
