Waren Sie nicht schon einmal hier?

Berlin/Baden-Württembert, 26. September 2013 Wenn ein Arbeitnehmer zuvor schon bei einem Arbeitgeber tätig war, ist eine spätere sachgrundlose Befristung ausgeschlossen. Und zwar egal, wie lange die vorherige Tätigkeit zurück liegt. Das entschied das LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 26.09.2013 – 6 Sa 28/13.

Von Ivailo Ziegenhagen, Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

Der Fall:
Ein Arbeitnehmer war im Jahre 2007 für vier Monate beim Arbeitgeber beschäftigt. Im Jahre 2011 schlossen die Parteien erneut einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag, der drei Mal verlängert wurde. Der Arbeitgeber teilte mit, dass der Vertrag auslaufen würde. Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer und war der Ansicht, dass die sachgrundlose Befristung unwirksam sei.

Die Entscheidung:
Das Gericht gab dem Arbeitnehmer Recht. Gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig, „wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein … Arbeitsverhältnis bestanden hat.“

Aber: Das Bundesarbeitsgericht hatte mit Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09 entschieden, dass dies nicht gilt, wenn das Arbeitsverhältnis länger zurück liegt. Es zog die Grenze bei mehr als drei Jahren. Das LAG Baden.Württemberg hält diese Entscheidung für falsch. Denn der Wortlaut und der Sinn und Zweck der Norm seien eindeutig.

Allenfalls hätte man diese Beschränkung verfassungskonform dahin teleologisch reduzieren können, dass Vorbeschäftigungen als Nebentätigkeit zum Beispiel während einer Ausbildung unberücksichtigt bleiben. Das war aber für den entschiedenen Fall irrelevant, weil der Arbeitnehmer nicht im Rahmen einer Ausbildung zuvor beschäftigt war, sondern als gewerblicher Mitarbeiter vorher wie nachher.

WZ-ANWAELTE.DE TIPP

Aufgrund dieser Entscheidung kann man sich nicht mehr darauf verlassen, dass man nach längerer Pause erneut sachgrundlos befristen darf. Es ist sogar im Gegenteil davon auszugehen, dass das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung gerade rücken wird.

Ob und welche Ausnahmen dann noch übrig bleiben, ist mehr als fraglich. Eine erneute sachgrundlose Befristung sollte daher nicht vereinbart werden. Wenn man den Arbeitnehmer nach längerer Zeit ggf. mit einer neuen Tätigkeit testen möchte, dann bietet sich eine Befristung mit Sachgrund, nämlich dem der Erprobung an (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG).

Teilt es hier: