Fehler und Fettnäpfchen im Arbeitsrecht – und wie man sie vermeidet

Von Rechtsanwalt Nikolai Rupay Dahm
1. Nach einer Kündigung, nicht lange warten, sondern sofort zur Anwältin oder zum Anwalt!
Denn egal, wie rechtswidrig die Kündigung ist: drei Wochen nach Erhalt (nicht erst nach Ablauf der Kündigungsfrist) ist die Klagefrist abgelaufen und die Kündigung ist wirksam! Wenn am 10. Mai die Kündigung zum 30. Juni überreicht wird, kann nur bis etwa zum 1. Juni geklagt werde werden, danach kann nichts mehr getan werden!

2. Unterschreiben Sie nichts!
Unterschreiben Sie nie einen neuen Arbeitsvertrag – zumindest nicht, ohne ihn zuvor fachkundig geprüft zu haben. Meistens enthalten neue Arbeitsverträge, wenn es sich nicht gerade um die Entfristung handelt, Nachteile für die Arbeitnehmer/innen, z.B. kürzere Ausschlussfristen, Versetzungsklauseln. Unwirksame Regelungen sollen durch wirksame Regeln zum Nachteil der Beschäftigten ersetzt werden. Selbst ein mündlicher Vertrag ist manchmal besser, als ein später vorgelegter schriftlicher! Hingegen kann es sinnvoll sein, Änderungen der Arbeitszeit, Teilzeit oder der Arbeitstage (z.B. dass der Samstag frei ist) schriftlich festzuhalten.

3. Lohnkürzung niemals zustimmen!
In Krisenzeiten erwarten Arbeitgeber häufig, dass die Belegschaft  auf Leistungen verzichtet. Aus Angst, die Arbeit zu verlieren, tun das viele auch. Ebenso wenig, wie einen neuen Arbeitsvertrag, sollten Sie eine Entgeltkürzung einfach so unterschreiben. Der Arbeitgeber darf den Lohn nicht einseitig senken, nur weil der Betrieb gerade nicht so läuft – versucht es aber häufig. In einem solchen Fall ist es wichtig, klare Bedingungen und Gegenleistungen auszuhandeln. Ausnahme: es liegen besondere, etwa betriebsbedingte Kündigungsgründe vor. Dann kann er eine Änderungskündigung aussprechen und einen neuen Vertrag zu schlechteren Konditionen anbieten. Geht es dem Unternehmen wirklich so schlecht, wie behauptet (selten!), dann trotzdem nicht einfach unterschreiben. In einem solchen Fall ist es wichtig, klare Bedingungen und Gegenleistungen auszuhandeln, am besten über den Betriebsrat und Gewerkschaft. Die Folgen schlechter Unternehmensführung dürfen nicht zu Lasten derjenigen gehen, die gute Arbeit geleistet haben.

4. Überstunden nicht oder zu ungenau dokumentiert.
Überstunden müssen im Normalfall bezahlt werden. Das gilt aber nur, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet oder geduldet wurden und wenn sie genau nachgewiesen werden. Daher ist es ein großer Fehler, sich die geleisteten Überstunden nicht aufzuschreiben, mit Datum und genauen Uhrzeiten. Am besten lässt man sie von einer Vorgesetzten, Chef oder Chefin am Ende des Monats – oder auch alle paar Monate – gegenzeichnen. Möglich ist auch, selbst eine Zeiterfassungssoftware zu installieren und die Auszüge an die Vorgesetzte zu emailen, z.B. mit der Frage, ob sie in Freizeit oder Geld abgegolten werden könnten. Nur in wenigen Arbeitsverträgen sind Überstunden mit dem Monatslohn schon wirksam im Monatslohn enthalten: das gilt nur, wenn die Anzahl der pauschal mitbezahlten Überstunden auf maximal 20 pro Monat festgelegt ist und der Monatslohn und der Verantwortungsbereich entsprechend überdurchschnittlich sind, etwa bei Führungskräften. Eine pauschale Klausel wie: „erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsentgelt abgegolten“ ist unwirksam.

5. Kleinigkeiten mit nach Hause nehmen – Vorsicht Kündigungsgrund!
Viele, wenn nicht gar die Mehrzahl der Beschäftigten, haben bereits Büromaterial mit nachhause genommen. Aber auch der Kuli oder die aussortierten Aktenordner sind Eigentum des Arbeitgebers. Wer sie mitnimmt, macht sich rechtlich gesehen des Diebstahls schuldig – und eine Straftat rechtfertigt die fristlose Kündigung! Die Gerichte urteilen bei dieser Frage häufig gnadenlos. Zwar ist die Argumentation, dass jemand, der einen Pfandbon klaut, das Vertrauen seines Arbeitgebers verspielt hat und das nächste Mal vielleicht in einen Fuffi klaut, an den Haaren herbei gezogen. Das sieht man an Untersuchungen, dass die meisten Leute mal Überschüssiges oder Aussortiertes mit nachhause nehmen, in dem Wissen, dass dadurch kein ernst zu nehmender Schaden entsteht. Aus anwaltlicher Sicht raten wir aber zu Vorsicht! Wir empfehlen: klare Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber, z.B. wann genau Aussortiertes aus einer bestimmten Kiste mitgenommen werden darf.

6. Urlaubstag für Arztbesuche
Wenn Sie nicht ohnehin schon arbeitsunfähig erkrankt sind, müssen Arztbesuche grundsätzlich in der Freizeit stattfinden. Ein Arztbesuch wegen akuter Krankheit, etwa um sich krank schreiben zu lassen, ist arbeitsrechtlich kein besonderes Problem. Schwieriger sind Vorsorgeuntersuchungen, der regelmäßige Zahnarztbesuch oder Untersuchungen, die zwar nicht akut, aber dennoch notwendig sind. Grundsätzlich müssen Sie versuchen, einen Termin außerhalb der Arbeitszeit zu finden. Ist dies aber nicht möglich, müssen Sie keinen Urlaubstag nehmen: der Arbeitgeber muss dann den Arztbesuch ermöglichen. Je nachdem, was in Ihrem Arbeitsvertrag steht, ist das sogar bezahlte Arbeitszeit. Steht im Arbeitsvertrag nichts dazu, ist der Arztbesuch, der zwingend während der Arbeitszeit stattfinden muss, eine persönliche Arbeitsverhinderung nach § 616 BGB und die Zeit muss trotzdem bezahlt werden. Ist hingegen eine Bezahlung nach § 616 BGB ausdrücklich ausgeschlossen, entfällt der Lohnanspruch für die ausgefallene Arbeit. Trotzdem muss der Arbeitgeber Ihnen hierfür frei geben.

7. Während der Arbeitszeit private Emails lesen
Etwa ebenso weit verbreitet, wie den Kuli mitgehen zu lassen, ist es, zwischendurch mal eben nach privaten E-Mails zu schauen. Im Prinzip ist das verboten und kann einen Arbeitszeitbetrug darstellen, der zur Kündigung berechtigen kann. Denn in der Zeit, die der Arbeitgeber bezahlt, muss man seine Arbeit zur Verfügung stellen. Beim privaten Mailen tut man das nicht, „betrügt“ den Arbeitgeber also um das, wofür er bezahlt. So sehen das zumindest viele Arbeitsgerichte. Arbeitgeber nutzen private E-Mails nicht selten, um unliebsame Mitarbeiter/innen loszuwerden. Dieses Fettnäpfen sollte man daher vermeiden: etwa durch klare Absprachen, ob und wann und in welchem Rahmen es erlaubt ist, nach privaten Nachrichten zu schauen oder im Netz zu surfen, auf dem Smartphone oder auch auf dem Dienstrechner.

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